战略动态性失控

年度盘点无法匹配季度业务调整节奏

新业务启动延迟3-6个月

数据应用断层

绩效数据与潜力评估割裂（某零售企业九宫格误判率达52%）

错误晋升导致团队效能下降27%

代际认知偏差

管理者用工业时代标准评估数字原生代员工

高潜Z世代流失率超行业均值2倍

业务参与度低下

业务部门视人才盘点为HR的"表格运动"

人才决策执行率不足35%

风险预警缺失

未建立关键岗位继任者熔断机制

高管突然离职造成业务停摆3个月

破冰行动（30min）

1、破冰活动：画出你心中优秀继任者的关键特征

2、小组讨论：人才管理痛点接龙

业务管理者在人才管理中的痛点

输出：痛点地图与人才盘点对业务的直接价值（用业务语言呈现，如“降低新市场试错成本”）

模块1：人才盘点的战略价值与业务场景融合（1.5小时）

1、理论导入

① 人才盘点对业务增长的价值：从战略解码到组织能力落地

② 常见误区：人才盘点≠绩效考核≠HR的专属工作

③ 业务管理者在人才盘点中的核心角色：从“业务目标”到“人才需求”的转化

2、场景化讨论

① 标准案例：某互联网公司通过人才盘点支撑业务转型的实践；

② 定制案例：基于组织战略地图下的人才画布

  （从「保安全」「攻战略」「补短板」三象限锁定盘点优先级）

③ 分组研讨：结合企业业务目标，输出当前人才挑战清单

模块2：场景化人才识别：基于业务需求的关键能力建模（2小时）

1、工具与方法

① 胜任力模型构建：业务场景拆解法

② 关键岗位人才画像：业务目标→岗位能力→行为标准（模板工具：岗位能力卡）

2、实战演练：以小组业务场景为例，设计某关键岗位的胜任力模型

3、案例分析：基于公司核心业务场景，拆解技术人才的关键任务与挑战，提炼精准的能力标准，为招聘、培养、考核提供依据。

模块3：数据化识人技巧：业务视角的人才评估（2小时）

1、工具实操

① 行为事件访谈法（BEI）：通过业务场景提问挖掘真实能力（问题库）

② 绩效-潜力九宫格：动态评估人才的业务贡献与成长空间2

2、实战演练：模拟业务复盘会，分析员工的绩效数据与行为表现

3、误区规避：避免“光环效应”“近因偏差”等常见认知偏差

模块4：晚间工作坊（可选，1.5小时）

1、学员分组完成课前布置的“人才档案”作业（需提前收集业务数据）

2、导师逐一点评，优化人才评估逻辑

模块5：场景化人才盘点会：从数据到决策（2小时）

1、流程设计

业务管理者主导的盘点会四步法：

① 业务目标对齐：明确未来半年关键战役

②人才数据呈现：九宫格分布、梯队健康度分析

③ 校准争议：如何处理“高绩效低潜力”员工？

④ 决策输出：晋升、调岗、淘汰、发展计划

p工具模板：《人才盘点会议议程表》《校准争议解决清单》

2、角色扮演：模拟湖南航空某业务部门人才盘点会，学员分别扮演业务负责人、HRBP、被盘点员工

模块6：精准赋能：基于业务场景的人才发展设计（2小时）

1、策略与方法：差异化发展策略

① 高潜人才：战训结合（如“新业务突击队”实战培养）

② 绩效达标者：岗位历练+导师制

③ 待提升者：90天改进计划（PIP）

2、工具实操：

① IDP（个人发展计划）设计：业务目标与能力提升双维度对齐

② 标准案例：通过“轮岗+项目制”快速提升战略视野

③ 实战演练：根据模拟盘点会结果，为某员工制定IDP并现场汇报

模块7：人才盘点的持续运营与文化渗透（1.5小时）

1、机制建设

① 季度人才回顾会：轻量级盘点的三大核心议题

② 业务管理者的人才管理习惯养成：1:1沟通、即时反馈、人才地图更新

2、文化推动

① 如何通过人才盘点传递“能者上、庸者下”的组织文化

② 标准案例：某科技公司通过透明化人才数据提升团队危机意识

模块8：课程总结与行动计划（0.5小时）

① 学员分组输出《业务团队人才盘点落地计划》（含关键动作、时间表、风险预案）

② 导师反馈与承诺仪式：每位学员公开承诺一项3个月内落地的改进措施