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据统计，中国财政供养人数已超过6000万。其中，事业单位从业人员规模庞大、种类繁多，接近全国财政供养人数的80%。沉重的财政负担以及社会对养老金多轨制的拷问，已不仅成为重大的经济问题，也是重大的社会和政治问题。事业单位薪酬绩效改革体制改革已成必然。自2006年起，人事部、财政部印发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，对事业单位绩效工资内容做了指导意见：“国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导；事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”。到2011年，各省根据《通知》又制定了内容大致相同的《XX省事业单位实施绩效工资指导意见》；主旨内容均指向“事业单位在绩效工资总量内，自主决定本单位内部绩效工资分配办法”。

事业单位薪酬结构绩效化已成必然，然而在宽泛的国家政策性，薪酬绩效体制落地时，也遇到了诸多阻力：
“绩效工资”是否是羊毛出在羊身上？事业单位员工工资是否会降低?
绩效工资实行和是否会出现“唯绩效论”的现象，只重视绩效考核工作而忽视不考核的日常工作？
事业单位的工作价值并非通过盈利体现，如何做到绩效评估？
上级单位的固有考核如何与本单位的绩效考核挂钩，实现统一？
……

绩效管理起源于西方企业管理，在我国事业单位之中推行遭遇到“薪酬与绩效区分不清”、“重考核轻管理”、“指标提取困难”等诸多难题，事业单位推行绩效评估必须把握“一个前提——绩效与薪酬区别看待；四个维度——财务、服务、运营、学习成长；以及两个保障——目标合理，评估透明”，通过一系列配套机制保障绩效管理落地可行。

一、一个前提——绩效与薪酬区别看待
绩效考核体系改革与事业单位员工切身利益相关，在这方面容易遇到最大阻力。除福利津贴等以外，薪酬结构最重要的两部分组成就是固定工资和绩效工资，固定工资体现工作人员所聘岗位的职责要求与工作人员的工作资历，与事业单位人员的岗位工资、薪级工资挂钩。而绩效工资衡量的是工作人员的实绩和贡献，目前国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。各省事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。不应将固定工资（薪酬）与绩效工资（绩效）混为一谈。只有在薪酬绩效概念的正确宣导下，员工才能建立正确的绩效观念，消除误解。

二、四个维度——财务、服务、运营、学习成长
绩效评估的本质在于表彰激励员工正向行为，促进员工向着组织良性运转的目标努力。战则这个角度上看，绩效评估的管理方式适用于任何企事业单位，而事业单位的额绩效管理难点在于事业单位并不像企业单位一样容易用盈利情况和效益作为目标，而是需要考虑公益性、社会性、服务性等多方面因素，同时控制财务预算。对于事业单位绩效评估同样可以引入平衡计分卡工具对组织目标进行分解，需要注意的是一般企业由“财务指标”作为组织目标向下分解；而事业单位的经营目标更侧重于“服务”，应将客户服务维度放在第一位，向下分解至满足客户服务需要优化什么样的内部流程、需要员工在什么方面有所学习成长，而相应的财务指标如“预算执行率”、“采购成本降低”等，应作为保底的红线指标。

平衡记分卡BSC(Balanced Scorecard)

三、两个保障——评估透明，目标合理
事业单位绩效考评难以落地、备受员工质疑的另一个重要因素在于考核目标不明确，模棱两可的指标增加了评估的“人情因素”，从而进一步导致评估过程难以做到公开透明。事业单位的绩效考核指标多为态度指标、能力指标，这样的考核指标评估企业不容易达成一致，解决的方法就在于通过组织目标的合理分解，采用平衡计分卡工具，能够有效将组织目标分解至每一位员工。通过期初设定目标，期末进行成果与目标的对比，通过公开透明的评估过程，才能使得绩效结果令员工信服。

同时事业单位在做绩效评估的过程中，还特别需要注重的是不能仅仅讲“绩效”作为奖金发发放的工具，而是应该注重持续的绩效改进，形成“计划-执行-反馈-改进”的闭环，才能通过绩效管理手段持续提升事业单位公众服务效能。