姚琼从位于成都太古里的字节跳动成都公司走出来，已经是晚上七点多。找了个安静的地方坐下，她给记者发微信说：“现在有时间，可以接受采访了”。

受台风和其他天气因素影响，每年七八月份，中国各个机场的航班都会出现大面积延误的情况。从一个城市到另外一个城市讲课做培训，飞机是最快的交通工具，遇上航班延误打乱预定行程，很多时候姚琼每天只能睡三四个小时。

在机场候机时，姚琼会阅读自己随身携带的书。这是她生活OKR中一项“KR”（英文单词Key Results的缩写，意为关键结果）的部分——她要求自己每月阅读五本书。作为OKR的坚定信仰者，她在工作和生活中身体力行的使用这一新目标管理方式。

OKRs（Objectives and Key Results）是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。这套目标管理系统最初由英特尔公司CEO格鲁夫设计，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔（John-Doerr）引入谷歌，并一直沿用至今。约在2013年，OKR走出谷歌，开始在全球知名企业尤其是互联网等创新型公司推广使用。

相较OKR，KPI更为人所知。KPI绩效考核系统最早是上个世纪八十代诞生并在企业中使用。那个时候，企业目标是相对单一的，即生产并销售“标准品”。所以伴随科层制出现的“管理模式”也非常明确——威权在顶层，逐级向下授权，顶层设定目标，向下分解目标，确保人人身上有责任，每个责任有考核，每个考核有兑现（升职、薪酬发放等）。

但在当下这个市场机会稍纵即逝、企业需要加速创新、员工追求个性自由的商业新时代，以业绩为考核、单纯以数字结果为导向的管理工具似乎已经失效。

早在2007年，索尼前常务理事、机器人研发负责人土井利忠的一篇《绩效主义毁了索尼》吹响了进攻的号角。他认为，绩效主义让员工被金钱、升职所吸引，过于关注绩效数字而失去了“内在的动机”，也使团队失去了激情、挑战精神、创新精神、团队精神。

一度创造奇迹的中国公司小米，其创始人雷军从团队成军之初就强调“去KPI”。2016年1月，小米召开名为“2016小米闹天宫”的年会，雷军宣称：“我们决定继续坚持‘去KPI’的战略，放下包袱，解掉绳索，开开心心地做事。我们相信，开心了才有激情动力，开心了才有创造的灵感，我们每一个同事开心了，用户就一定能开心，成绩就一定会有，股东也就一定能开心。”

在雷军决定“去KPI”的这一年，姚琼从工作多年的爱立信辞职并在上海成立工作室，她要做的事情就是在中国推广宣传OKR——这是一种与KPI不同的企业管理方式，她的目标是争取“让每个中国人都用OKR”。

三年来，姚琼出版了三本OKR相关书籍并撰写了大量OKR相关的文章，每年在全国各地开设OKR相关绩效管理课程，并辅导企业落地与实施。目前姚琼服务过包括腾讯、字节跳动、京东、小米、联想、滴滴、伊利、TCL、创维、搜狗、美的、中国联通等在内的众多知名企业。

姚琼评价KPI是在“控制人”，而OKR则是在“激励人”。但OKR不会替代KPI，因为前者属于管理工具和沟通工具，是一种思维方式，而后者是绩效考核工具。姚琼告诉希鸥网&CEO网，“现在很多企业的做法是，用OKR做过程管理，用KPI做考核”。

姚琼认为“所有企业都适合用OKR，但OKR更适合互联网公司和正在迅速发展中的公司”。姚琼认为OKR对企业的帮助很大，第一，从上到下每个人的目标都是透明的，人人都看得见，有利于沟通，能够带来团队协作；

第二，OKR是具有挑战性的，对目标的实现有帮助，目标越高，争取目标实现的过程就越容易实现自己的绩效；

第三，公司领导做OKR，各部门负责人参考领导的目标做OKR，基层员工参考部门负责人的目标定自己的OKR，层层目标层层对齐，从企业文化到公司战略到具体行动，OKR承上启下，是从战略到行动的转化器。

从爱立信中国人力资源总监的位置上离职全力推广OKR，正是因为姚琼看到了OKR对企业管理的巨大作用。姚琼告诉我们，“整体来说，OKR可以提升员工执行力，可以提高领导能力，可以提高整个组织的能力。”

了解更多OKR和姚琼工作室内容，请阅读希鸥网&CEO网与姚琼老师的QA问答：

希鸥网：请您介绍一下自己的工作经历？您是你什么时间开始接触OKR这个新型的管理方式？

姚琼：我1996年研究生毕业到上海，开始是做英语老师，后来想做些职业生涯的挑战，当时外企进入中国有很多工作机会。因为之前是老师，自己也喜欢育人，于是进外企做培训，从培训助理做到主任。刚开始在微软做培训经理，后来进入爱立信做中国人力资源总监。在工作当中，也会负责绩效管理，帮助员工制定目标，并进行考核。那个时候大部分企业都还是使用KPI绩效考核办法。

大约在2013年和2014年，谷歌的一位经理将其掌握的OKR管理方式分享在互联网上，我一早就关注到这一与众不同的管理思想；同时我也是美国人力资源协会会员，专门去学习了这个管理方法。在2016年我果断做出决定，离职创业，主要自己特别有激情，想把OKR这个管理模式在中国推广，帮助中国企业创新突破。

希鸥网：在您在外企工作中，最大的收获是什么？

姚琼：20年的人力资源管理工作经历令我受益匪浅，外企公司的组织框架和管理体系非常成熟，爱立信全球近12万名员工，如此庞大的工作团队，对人力资源的管理是非常先进的，例如完整的人才发展计划，敏捷的数字化管理等等。

人力资源作为一种智力资源，是企业能够长期发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。归结为“五才”，即选才，育才，用才，留才，展才。外企公司的人力资源体系是非常完善的，薪酬设计、绩效考核、人资工具等。让我有机会学到很多东西，不断学习不断成长。

因为工作关系，这么多年，我一直在负责企业的绩效管理，就是以KPI为主导的绩效考核模式，我觉得非常困惑，因为它效果不好，流于形式。所以我就非常关注全球人力资源相关发展趋势。最近10年，全球企业都在进行绩效管理的创新与变革管理。

2014年，萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）担任微软公司CEO，一上任便变革了公司长期以来坚持的传统绩效管理制度，他致力于创造更具协作性的工作环境。五年后我们来看，微软股价上涨了两倍，市值一度超过1万亿美元。这说明创新绩效管理制度对企业成长的意义重大。

现在各工作岗位上的年轻人，如果用KPI数字去要求他、管理他、控制他，这是不合适的，因为90后不想被考核，也不喜欢考核的强制分布和末位淘汰。他们不是为了钱而工作，以胡萝卜加大棒的管理方式对他们心理上造成阴影，无法激发活力和发挥他们的能动性。

除了微软，GE、Facebook、谷歌都在寻求管理上的创新和变革。2014年谷歌一位经理将OKR一些相关内容发布在网络上，这让一直关注外企绩效管理变革，加上语言等优势，让我有机会成为国内最早接触OKR管理模式的关注者之一。

后来，我决定从爱立信辞职，因为我认为中国企业需要OKR这样的工具，但中国的企业应该中国老师来教，因为我们更了解国情。2016年我创办姚琼工作室，主要的工作是在做OKR的推广，包括了培训/咨询/辅导和OKR软件服务。

希鸥网：OKR和KPI的最大区别是什么？未来会彻底取代KPI吗？

姚琼：OKR和KPI都是来源于MBO的目标管理工具。KPI是“要你做”，是通过考核、发奖金激励大家完成目标，目标是由领导分配的。而OKR是“我要做”，是实现员工的自我管理。因为目标是员工自己写的，写完之后自己执行，自己总结，自己改善。

管理年轻人比较适合第二种模式，因为他们独立、他们希望被授权——这正是OKR可以赋予给他们的。二者的区别，KPI是控制人，OKR是鼓励人。

最近我在辅导字节跳动，帮助他们的新经理更好的运用OKR，他们还开发了自己的OKR系统。每个人给自己定目标，最后给自己打分，这些都是公开的，每个人都能看得见。这非常重要，因为可以实现信息畅通，有利于员工之间的沟通，有利于团队协作。

OKR不会替代KPI，因为OKR是不考核员工的，它不是考核工具，是管理工具，是沟通工具，是一种管理思维方式。但公司还是需要有考核的。因此现在很多公司用OKR做管理，用KPI做考核,我也比较支持走中国企业特色的OKR之路。

很多企业80年代就开始用KPI了，现在完全抛弃KPI使用OKR是不现实的，二者是相互促进的工具。不过，很多创业型公司没有KPI，那就可以直接用OKR。

希鸥网：目前OKR在全球哪些国家推广使用的较多？在中国市场看，OKR的发展和推广普及处在什么阶段？OKR适用什么类型的企业？

姚琼：目前是美国企业使用比较多，因为OKR是从这里开始的。国外企业像因特尔、谷歌、亚马逊、Facebook，中国企业像华为、字节跳动都用的早。今年开始，百度等公司开始用，百度甚至宣布All in OKR。同时我还辅导了很多互联网金融类企业，很多银行、制造企业都在用。在一些大企业的研发中心、创新中心使用最广泛。

OKR的适用范围比较广，既适合“大厂”，也适合中小企业、民营企业，创业公司，作为目标管理工具，它的适合范围不分行业、不分大小。

从2016年到现在，知道OKR的人越来越多，越来越多的企业开始使用。但OKR在中国的发展仍然属于初期阶段，现在我在全国开公开课/内训课，也辅导企业落地实施。 目前主要通过线上和线下的方式推广OKR，有些企业会按照我在书中的内容进行OKR的落地。

希鸥网：成为“第一人”不容易，您的工作室在推动OKR在中国的发展中做了哪些工作？

姚琼：一个是线上分享，通过新媒体、小鹅通、荔枝、千聊、樊登读书会和社群等方式推广，现在知识付费非常普遍，大家对线上灵活的培训的方式也都能够接受。

另一个是线下推广，第一是集中上课，和培训公司合作，通过为期两天的公开课进行培训，一般都是各家公司人力资源负责人或企业创始人带着团队一起学；第二是进企业辅导，不仅现场教会大家写OKR，后期还需要持续辅导；第三是和出版社合作出书，目前已经出了三本书:《OKR使用手册》、《OKR敏捷目标管理你学的会》、《世界500强绩效管理你学得会》，其中《OKR使用手册》已经开始在全球发行繁体版本。

目前姚琼工作室称得上是中国OKR培训行业的布道者和领跑者，对我个人而言，工作、生活上我都使用OKR。我是行走的OKR，是信仰者，我的一举一动都充满OKR精神。我未来的人生使命就是推广OKR，是因为我信、我用、我看到效果，帮助更多人，帮助更多企业创造价值。

OKR精神是颠覆式创新，是要做之前没有做过的事情，是追求十倍的增长。成就他人，成就自己。我去今日头条（字节跳动公司品牌）做OKR辅导，看到90后年轻人用OKR用的非常好，敢挑战，敢创新。字节跳动张一鸣亲自带领大家从2013年开始使用OKR，我鼓励他们要有超越谷歌的自信，OKR在我们中国企业可以做的比谷歌更好。

希鸥网：您认为，OKR在中国市场推广普及的难点主要有哪些？目前姚琼工作室需要哪类型的合作伙伴共同参与这个事情？

姚琼：在企业推广OKR，首先高管要相信这个管理理念。现在很多企业都是CEO亲自主导推OKR，因为CEO希望可以找到一个管理工具或模式，达成企业目标，激发员工，所以我觉得企业领导认同这个事情最重要。

我能在全国推OKR，也感谢很多合作伙伴，我和全国的咨询培训公司一起合作推广，把先进工具理念介绍给企业，同时也感谢各大新媒体平台一起推线上的微课，现在知识付费也是很好的学习方式。很多人先是通过99元、199元的线上课程了解我，然后买我的书看书学习，然后参加线下培训课。总之有很多学习的方式和渠道。

希鸥网：从职场角度看，您从职场白领转型商业创业创新领军人物，这其中的转变，您是否适应？有什么感悟可以分享？

姚琼：我从爱立信离职的时候，很多人比较担心我这个快50岁的高龄职场女性的转型。但我的个性是追求创新和变化，我认为一层不变的生命是没有意义的。

我有20多年的外企人力资源管理经验，之前还负责公司的培训，也经常给员工培训。因此当我开始踏入培训咨询行业的时候，年龄便成为了我的优势，因为没有人力资源绩效管理经验讲OKR是说服不了人的。最早英语教师的经历、后来外企长期的工作、在人力资源岗位的历练，持续对国外先进管理经验的关注与研究，这些过去所有的积累都是在不断的帮助我理解OKR，诠释OKR。

我的人生的各个阶段就是在不断挑战自己。我读研也好，在浙江做英语老师也好，后来到上海工作也好，我在不断的给自己设定目标，去实现自己的人生价值。我一直在践行一种精神，现在我知道这种精神就是OKR精神。因此我鼓励女性追求自我，不要因为年龄的束缚不敢突破，要把自己的优势发挥出来，和我一样走一条自己喜欢的路。

OKR不光可以用在工作上，还可以用来管理生活。掌握OKR技巧之后，旅游、健身等生活方式中都可以用OKR来管理。用OKR不断的实现你的人生目标,你会成为更好的自己。

我希望每个人都可以成为行走的OKR。下面分享一下我的2019学习“OKR”:

O：大力提升自身专业能力建设

KR1: 浏览全球管理/绩效/OKR相关书籍（至少每月五本）--进行中

KR2: 参加全球顶尖商学院人力资源课程学习（12月）--计划中

KR3: 继续参加学习美国教练（ICF）相关课程（4月）--已完成

KR4: 创作一本和生活相关的OKR的书籍，把OKR介绍给更多的人 （12月底）-进行中