美国《财富》杂志说，企业教练是当今最新管理方式中的一种,是人力资源中最热门的形式之一, 但它又不仅仅是人力资源管理。它处于飞速发展阶段,正逐渐延伸至美国的知名企业,如 IBM、AT&T 及柯达的每个职员身上。

教练之所以被日益重视，是因为在教练技术的标准流程的基础上，它针对被教练对象因地制宜的辅导方法和技术。教练关注被教练对象的内心价值取向，结合现实工作和生活，启发被辅导者找到自己愿意为之努力的方法，并支持和鼓励被教练者去实践在教练过程中形成的行动方案。更重要的是，教练是一个分阶段的循序渐进的过程，有了过程的支持、鼓励和责任承担，行为才可能逐步发生变化。

GROW模型是教练技术中常用的有效工具之一，GROW用于辅导他人，是围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具，其目的是通过教练式领导或父母的帮助和启示，自行负责地找到答案并确定行动方案。GROW模型如下：

GROW模型，是咨询师的基本思路：

• Reality：先用四向提问梳理来访者情况；

• Goal：在关键冲突点深挖，找到关键问题，和对方确认目标；

• Option：调用对方的相关资源，给出可选的多种解决方案；

• Will：形成计划，并推动来访者行动。

咨询师都会用这个套路帮助来访者解决问题：了解情况、确定问题、给出方案、推进行动。

但是，他遇到的挑战是：咨询他的那个来访者，是某大型公司的中层，他不断询问咨询师——要如何设定目标？目标的设定不应该符合SMART原则么？我这位咨询师学员也说不清楚，被搞得很郁闷，就来问我。

又是关于GROW模型的问题，又是类似的问题：成天说GROW模型是万用模型，但是，自己怎么就是用不起来呢？你看，连一个专业的咨询师都说不清楚，更何况是其他人呢？

GROW模型是一种思维方式，它将混乱一团的麻烦理清：

澄清之后，找到关键问题然后给出解决方案。

GROW模型最早起源于教练技术，当添高威（Timothy Gallwey，教练技术鼻祖）提出Inner Game的时候，就提出了自我认知、自我激励、自我发展等原则：自我认知就是对自己所有现状的综合了解；自我激励就是提出明确的方向、目标；自我发展就是持续采取行动并反思改进。之后，约翰·惠特莫在1992年出版的《Coaching for Performance》书中提出GROW模型，多说一句，这本书就是教练必读书《高绩效教练》。

GROW是一个极其通用的思维模式，因此，它面世以来，只要涉及到自我认知、激励和发展的领域，就会用到这个模型，所以，相关从业者都将其称为万用模型。此外，它的名字凑得也很好，翻译过来就是成长的意思，寓意正向，因此传播得也极为广泛。教练技术（自我教练、团队教练、团队领导力）、咨询（商业、生涯、成长、投资、管理）中都会使用，在个人成长领域都发展成GROWTH模型，增加了Tactics和Habit，也就是继续确认细节和巩固成果。此外，它还用在员工辅导、绩效约谈、问题解决等领域。

但是，你有没有发现，越是拥有“万用”属性的事物，越会呈现出“入门容易提升难”的问题呢？道理非常简单，所谓的万用，就是因为门槛低，所以用的人就很多，可是，Common Sense Is Not So Common啊，看似是常识，但是没有持续深入地使用，是无法体会到精髓的。而那些认为它简单的人，就停留在表面满足的层面上，于是，也就没有办法精进了。

我们来看一个例子，这个例子来自于互联网上若干文章都引用过“绩效薪酬约谈时如何使用GROW模型”，大约的意思是：“HR用它来帮助一些员工成长：先清楚和员工谈话的目的（Goal），然后去描述发现的问题、要求员工分析原因（Reality），再考虑问题的解决方案（Option），最后讨论行动计划，并制定下一次的约见时间（Will）。”你看，它把Goal翻译成目的，这不是明显的问题么？越是这样不求甚解，这个万用模型越是停留在低水平的应用上！

想要精进也非常简单，只要把Goal的概念弄清楚就足够了。

我们都知道，“Goal”翻译过来是“目标”的意思，那么，目标是什么意思呢？从基本词义上看，这个词很简单，它有两种解释：①射击、攻击或寻求的对象，在英文中，表示对象的还有Target、Objective，指的是“对象”的概念。②想要达到的境界或目的，而“目标管理”中的“目标”指的就是这个内涵，用英文单词Goal表示。

上面这条分辨起来还是比较容易的，那我们具体来看以下“目标”是不是一回事？

• 我的目标是成为中国最伟大的创业者。

• 我的目标是把这个铁路项目做成！

• 我的目标定成考研究生了，别的不想了。

• 我的目标是把罚篮命中率提高到50%以上。

• 这件事情的思路是分三步走，第一步的目标是把项目立项，第二步的目标是拿到国家直投资金，第三步的目标是把项目卖出去。

好了，它们都有目标两个字，并且在推进的时候，都可以使用GROW模型来思考和分析，难道，这些目标都是一样的么？处理方式都是相同的么？答案是否定！

说到这里，你会发现，如果说Goal的定义不清楚，我们就会错误地使用方法。就类似吃饭一样，同样都是“吃饭”，可是西餐要用刀叉、下午茶用吸管、煎饼果子要大口啃，你换换套路就会发现各种不适用！

所以，如果不能把“目标”的概念弄清楚，就无法精进使用GROW模型。

那我们看看“目标”大约有哪些具体的指代：

期待。“期待”是含义最广的词，它可以模糊，可以清晰，上面举的五个例子都可以用“期待”来重新描述，比如：我期待成为中国最伟大的创业者，我期待是罚篮命中率到50%等。因此，所有你想要的人、事、物都可以用期待来描述，而期待只有落实成具体的标准、任务、行动，才可以推进。

方向。“方向”是我们通常的说法，指的是在若干可能中选择一个更适合自己的可能性。比如说，毕业之后，我要选择方向是工作、出国、待业、间隔年、考研等等，如果定了考研究生，可以说“我的目标/方向是考研究生”。

里程碑。GROW模型中的O指的是Option，也就是从现状到终点的路径选择，通往罗马的路不止一条，如何选择最高效的，就展现智慧了。这一点，我在《》中描述了思路的重要性，拓展一些来看，所谓的发展战略制定，也是体现这个方面的能力。而在已经选择好的路径上的关键点，我们称为里程碑，最伟大的里程碑范例就是邓小平同志论述的三步走战略。“目标”在这个时候指的就是“里程碑”。

标准。“标准”一词就很明确了，可以使用各种度量工具进行测量的就是标准，所以，“明确性”、“可衡量”就是用来说标准的，模模糊糊的东西就不能成为标准。通常说的“指标型目标”指的就是“标准”，比如说：财政收入增长15%、用户活跃度为37%、年底营收2亿元等。特别强调一下，表示“标准”的目标是结果，你如果没有实践经验积累，很难推导出这个结果的，这就是很多公司设置KPI指标乱搞的原因。我们常说的SMART模型，只能对这种意为“标准”的目标起作用。

好了，目标常见的概念是：期待、方向、里程碑和标准，每一种不同的定义内涵，使用的管理方法都不同。因此，目标管理难学也就难在这里，学习者需要一点点地厘清概念，自己所学的技术才能发挥作用。

明明文章的主题是在说GROW，为什么到目标和目标管理上了呢？因为，它们两个的本质就是一回事啊，目标管理就是GROW，GROW就是目标管理啊！我来简单说说看，你来理解下：目标管理方法论体系中，有5大环节：明确期待、目标制定、目标分解、目标调整（执行时）、目标达成。其中前两个环节，基本上把“目标”所有的内涵概念过了一遍：

• 明确期待。不断发掘自己的内心，说清楚自己的期待究竟是什么？也就是自己到底想要什么？（这里考虑的是“期待”和“方向”）

• 目标制定。判断自己和期待之间，究竟要怎么走过去，也就是路径的问题，这个时候要考虑路径上是否有里程碑？然后思考标准具体怎么设定。（这里考虑的是“里程碑”和“标准”）

而前两个环节，基本上把GROW模型的前三个字母都涵盖了。

再深入一下，GROW模型不仅是个通用模型，更重要的是：它还是一个框架模型。所谓的框架，指的是它可以变成一个架子，在里面嵌套其他模型，尤其是它可以嵌套自己，这就是我们常说的：大目标套小目标。